Cumplidos dos meses desde el inicio del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio, el ámbito de las relaciones laborales se encuentra regido por un cúmulo de disposiciones de emergencia que explicaremos en las siguientes líneas.
Así, no podemos olvidarnos que aún rige el decreto 34/2019 por el cual se estableció la duplicación de las indemnizaciones por despidos incausados, lo cual fue decretado con la intención de disminuir las desvinculaciones laborales ante la crisis de finales del año pasado.

Ya incursos en la pandemia y, particularmente en el ASPO, el Poder Ejecutivo Nacional dictó, en fecha 31/03/2020, el decreto 329/2020 por el cual estableció la PROHIBICIÓN de despidos sin causa o fundados en la falta o disminución del trabajo, junto con la prohibición de suspensiones por causas económicas (con excepción del art. 223 bis LCT) por el plazo de 60 días. Asimismo, el día 18/05/2020 el ejecutivo nacional decidió prorrogar por otros 60 días dichas prohibiciones.

Consecuentemente, hoy en día nos encontramos con una doble emergencia en el derecho laboral en virtud de las dos disposiciones supra indicadas.
La consecuencia práctica que de ellas se deriva implica una importante limitación en las facultades del empleador en pos de la garantía establecida en favor del trabajador.

Así, la prohibición de despidos y suspensiones conlleva la sanción de nulidad si el mismo se realiza de todas formas. Ello implica que se ordenará la reinstalación del trabajador en su puesto de labor y el pago de los salarios caídos.
En ese marco rige también la doble indemnización, por lo que puede suceder que un trabajador decida no solicitar la reintalación sino considerarse indirectamente despedido y reclamar las indemnizaciones especiales.
Casos especiales constituyen los despidos durante el período de prueba y por el cese de la causal en los casos de contratos eventuales o a plazo.

En el caso de los primeros de ellos, entendemos que limitar un derecho fundamental del empleador como es la libertad de contratación no se vería alcanzado por esta prohibición. Sin embargo, los antecedentes judiciales que empiezan a ser publicados se inclinan por la posición contraria, entendiendo que la voluntad de la norma de emergencia es asegurar una estabilidad absoluta del trabajador en su puesto de trabajo mientras dure la emergencia.
Por otro lado, con respecto al segundo de los supuestos, al tratarse de contratos cuya temporalidad siempre estuvo en conocimiento del trabajador, la doctrina mayoritaria a la que suscribimos entiende que el despido no se encontraría prohibido, en la medida en que sea real el cese de la causal. Sobre este tópico aún no han sido publicados decisiones judiciales que nos permitan observar la tesis que manejen los juzgados.
Otro elemento a analizar refiere a la constitucionalidad de esta normativa de emergencia, cuyo análisis excede el objeto de estas líneas, sin perjuicio de lo cual observamos con preocupación la limitación de derechos del empleador y la afectación de su derecho de propiedad, lo que puede fundar la inconstitucionalidad de la norma.

Así las cosas, nos encontramos en un panorama en el que la emergencia rige al derecho laboral, lo que hace necesario un análisis pormenorizado de cada medida para disminuir los riesgos que puedan generarse.